OSSI AURA – HUMAN PRODUCTIVITY
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT

Kuntien työkykyjohtamisesta

11/12/2015

2 Comments

 
Tänään (11.12.2015) julkaistiin Kevan ansiokas tutkimus Työhyvinvoinnin ja työkyvyn strateginen johtaminen ja työterveysyhteistyö kunta-alalla vuonna 2015 (Lataa raportti). Olin satojen muiden asiantuntijoiden kanssa kuulemassa tutkimuksen tuloksia ja tulkintoja. Tulokset herättivät tulosblogi-kynäni ja niinpä kaivoin esiin Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa tutkimussarja tietokannan ja vuonna 2011 kirjoitetut Kunta-alan strategisen hyvinvoinnin kehittämisohjelman raportin.

Kunnissa mitataan – ja puolet tekevät suunnitelmankin

Silmiinpistävä piirre kuntien työkykyjohtamisessa oli mittaamisen yleisyys ja tavoitteiden ja suunnitelmien vähäisyys. Käytännössä kaikki kunnat seuraavat sairauspoissaoloja, mutta 56 % asettavat tavoitteen ja 57 % tekevät suunnitelman. Tilanne on tosin aivan sama yksityiselläkin sektorilla – joten tähän kaivataan parannusta kaikissa organisaatioissa.

Varhainen tuki toimii melko hyvin – vai toimiko?

Kuntien henkilöstöjohtajista 72 % arvioi, että aktiivisen tuen kokonaisuuteen kuuluva varhainen tuki toimii hyvin, toimintatapa on yhtenäisesti käytössä. Luku oli vuonna 2012 76 %, mutta pieni pudotus ei liene tilastollisesti merkitsevä. Tässä vaiheessa kaivoin esiin vuonna 2011 raportoidun Kunta-alan strategisen hyvinvoinnin kehittämishankkeen raportin (Lataa raportti)
 Tuossa hankkeessa oli mukana neljä kaupunkia, joissa silloin varhaisen tuen malli oli osassa ollut käytössä ja osassa sitä vasta tehtiin. Kartoitimme tuolloin esimiestutkimuksella heidän näkemyksiään varhaisen tuen aloittamisen vastuusta – onko se esimiehellä itsellä vai työterveyshuollolla. Ohessa kuvassa 1 mainitussa raportissa esitetty tuloskuva.
Picture
Kuva 1. Esimiesten näkemykset vastuunjaosta esimiehen ja työterveyshuollon välillä Varhaisen tuen aloittamisessa; vastausten jakaumat eri kaupungeissa v 2011.

Kuva 1 tuo esiin melkoiset erot esimiesten näkemyksissä – oikea vastaus jokaisessa kaupungissa oli esimies. Kemijärvellä varhaista tukea vasta kehitettiin, Hyvinkäällä ja Kotkassa se oli ollut käytössä muutaman vuoden ja Helsingissä esimiesten opas oli painettu vuonna 2004. Tuloksia tulkittiin vuonna 2011 kaupunkien henkilöstöjohtajien kanssa melko huonoiksi ja yllättäviksi. Esimiehet oli koulutettu ja heidän oletettiin ottavat vastuun varhaisen tuen aloittamisesta.

Tarkempi analyysi osoitti esimiehen kokeman työhyvinvointiroolin vaikuttavat eniten varhaisen tuen vastuun ottamiseen. Ne esimiehet, jotka ottivat kokonaisvaltaisesti vastuuta alaistensa hyvinvoinnista, hoitivat myös varhaisen tuen paremmin. Tulos kuvassa 2.
Picture
Kuva 2. Esimiesten näkemykset vastuunjaosta esimiehen ja työterveyshuollon välillä Varhaisen tuen aloittamisessa; vastausten jakaumat esimiehen kokeman työhyvinvointiroolin mukaan.

Työhön paluun tuki ja työterveysyhteistyö

Kevan tutkimus kartoitti työnantajan toimien ohella työterveyshuollon edustajien näkemyksiä yhteistyöstä. Nämä tulokset osoittivat, että yhteistyön syventämiselle on edelleen tarvetta. Työhön paluun tuen toimintatavat olivat kunnissa selkeästi epäyhtenäisemmät – varhaiseen tukee verrattuna. 44 % henkilöstöjohtajista arvioi paluun tuen toimintatavat olevan yhtenäisesti käytössä. Vuonna 2012 luku oli 33 %, joten kehitys oli mennyt hyvään suuntaan.


Omassa Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa tutkimussarjassamme olemme kartoittaneet työhön paluun tukea ja päätyneet tuloksissa samaan suuruusluokkaan. Vuonna 2012 38 % organisaatioiden edustajista arvio, että työterveys tukee ihmisiä työhön paluussa riittävästi; vuonna 2014 luku oli 45 %.

Toinen kysymyssarja on kartoittanut esimiehille määritettyä vastuuta ja heidän toiminnan systemaattisuuttaa alaisten tukemisessa työhön paluussa. Tässä ensinnäkin noin puolet organisaatioista on määrittänyt esimiehille vastuun yleensä, ja tästä ryhmästä 2/3-osaa arvioi esimiesten toimivat järjestelmällisesti. Tein ristiintaulukoinnin näistä kahdesta toimijasta – siis työterveyshuollosta ja esimiehistä. Kunta-alan organisaatioiden tulos vuosilta 2011-14 on esitetty kuvassa 3.
Picture
Kuva 3. Työhön paluun tuen kokonaisuus - työterveyden tuen riittävyys ja esimiesten toiminnan järjestelmällisyys kunta-alalla 2011-14.

Kuvan 3 tulos on monimutkainen, mutta mielenkiintoinen! Ensinnäkin 44 % kuntaorganisaatioista ei ollut määrittänyt esimiehille lainkaan vastuuta alaisten työhyvinvoinnista, tähän ryhmään kuului 12 % kuntaorganisaatioista, joissa työterveyshuolto toimi tehokkaasti. Esimiesvastuun määrittäneistä reilussa puolessa organisaatioista 39 %:ssa esimiehet toteuttivat järjestelmällisesti työhön paluun tukea. Näistä organisaatioista vajaassa puolessa myös työterveyshuolto toimi tehokkaasti, joten lopputuloksena kunta-alan palkansaajista 15 % työskentelee organisaatioissa, joissa sekä esimiehet että työterveyshuolto toimivat tehokkaasti työhön paluun tukemisessa. Tulos oli siis vuosien 2011-14 keskiarvo.

Tämä tulos korostaa strategisen hyvinvoinnin kokonaisvaltaisuutta – tärkeää ei ole yksittäisten toimintojen taso, vaan kokonaisuus. Tässä esimerkissä hyvin toimivia organisaatioita oli esimiestyön suhteen 39 % ja työterveyshuollon suhteen 31 %. Näiden yhdistelmä oli kuitenkin vain 15 %.

Työhön paluun tuki on kehittynyt – ja tavoitteet määrittävät tason

Kuva 3 kertoi siis vuosien 2011-14 keskiarvon. Seuraava steppi oli kehitystrendin analysoiminen ja kuntaorganisaation strategisen hyvinvoinnin kokonaistavoitteen vaikutus siihen. Eteenpäin oli menty hyvin, vuonna 2011 näitä ”sekä työterveys että esimies toimii hyvin” organisaatioita oli 9 %, vuonna 2012 niitä oli 11 % ja vuonna 2014 peräti 25 %. Kehityshyppy oli siis yli kaksinkertainen – siihen vaikutti varmaan lakimuutos 30-60-90 –säännön kera.


Strategisen hyvinvoinnin kokonaistavoite vaikutti työhön paluun tukeen erittäin merkitsevästi vuosina 2011 ja 2012, ja tosi paljon myös vuonna 2014. Tulokset tästä kuvassa 4.
Picture
Kuva 4. Työhön paluun tuki - työterveys riittävästi & esimies systemaattisesti %-osuudet kuntaorganisaatioista strategisen hyvinvoinnin tavoitteiden mukaan.

Kuva 4 osoittaa, että vuosina 2011 ja 2012 – ennen 30-60-90-Kelalakia – käytännössä vain ne kunnat, jotka olivat asettaneet kokonaistavoitteen työhyvinvoinnille, hoitivat työhön paluun tuen kokonaisvaltaisesti hyvin. Vuonna 2014 tilanne hieman tasoittui – myös ilman kokonaistavoitetta työhyvinvointiaan ohjailevat kuntaorganisaatiot nostivat työhön paluun tuen tasoaan. Lain voima on vahva – ja tietenkin myös Kevan työ työkykyjohtamisen edistämiseksi saa osan kunniasta!

Mitä opimme tästä?

Nostaisin tähän loppuun vastaukseksi seuraavaa:
  • työhyvinvoinnin johtamisen tavoitteet ja vastuut tulee päättää – niistä ei pelkästään keskustella, niistä ei pelkästään jutella ja niiden ympärillä ei pelkästään seminaroida – ne pitää päättää!
  • esimiehillä on paljon vastuuta työkykyjohtamisessa – silloin kokonaisuus täytyy rakentua seuraavasti
  1. tehdään prosessit (esim. varhainen tuki)
  2. koulutetaan esimiehet
  3. valmennetaan, sparrataan tai tutoroidaan esimiehiä
  4. johdetaan esimiehiä (oma pomo johtaa!)

Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa tutkimusraportit löytyvät Tästä linkistä
2 Comments
Jukka
14/12/2015 11:06:54

Hyvä Ossi. Tuohon keinovaikoimaan sanoisin, että päätöskään ei tunnu aina tepsivän. Se tärkein asia on TEOT siis aletaan tekemään asioita -muutakin kuin annetaan liikunat ja kulttturiseteleitä ja lounasseteleitä. Usein yritykset ja johtavat ulkoistavat mysö työhyvinvoinnin näillä seteleillä.

Reply
Ossi Aura
14/12/2015 22:48:40

Jukka, olet oikeassa - päätös on hyvä ja välttämätön alku. Mutta vasta teot - päätöksen seuranta (johtaminen) vie asiaa eteenpäin. Siis kohta 4... Ja sitä pitää edeltää kohta 3, jolla varmistetaan esimiehen osaaminen.

Reply



Leave a Reply.

    Kirjoittaja

    Ossi Aura, PhD
    Johtamisen ja henkilöstö-tuottavuuden tutkija, kehittäjä ja konsultti. Ennen 26.9.2015 julkaistut blogitekstit: ossiaura.blogspot.fi

    Categories

    All
    Aivot
    Arvot
    Asiakashyöty
    Asiakaskokemus
    Budjetointi
    Digitalisaatio
    Esimiestyö
    Etätyö
    Hallitus
    Henkilöstö Ja Eurot
    Henkilöstöjohtaminen
    Henkilöstökokemus
    Henkilöstötuottavuus
    HR
    Hyvinvointi
    Ihmisten Johtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ilmapiiri Johtaminen
    Ilmapiiri - Johtaminen
    INNOVAATIO
    Innovaatiojohtaminen
    Itseohjautuvuus
    Jatkuva Parantaminen
    Johtajuus
    Johtaminen
    Johtamisen Johtaminen
    Johtamisen Ketju
    Johtoryhmä
    Kannattavuus
    Käyttökate
    Käyttökate
    Käyttökate
    Knowledge Management
    Koronakriisi
    Kunnat
    Leadership
    Liikunta
    Luottamus
    Motivaatio
    Motivaation Johtaminen
    Muutosjohtaminen
    Osaaminen
    Osaamisen Johtaminen
    Osaamispääoma
    Päätökset
    Palkitseminen
    Raportointi
    Sairauspoissaolot
    Sitoutuminen
    Strategia
    Stressi
    Tavoite
    Tietojohtaminen
    Toimialat
    Tulevaisuus
    Tuloksellisuus
    Tuottavuus
    Työhön Vaikuttaminen
    Työhyvinvointi
    Työkyky
    Työkykyjohtaminen
    Työn Johtaminen
    Työn Kehittäminen
    Työn Kehittäminen
    Työpaikkakiusaaminen
    Työterveyshuolto
    Työterveyshuolto
    Uudistumisanalyysi
    Vaihtuvuus
    Viestintä
    Yhteiskunnallinen
    Yrityskulttuuri
    Yrityskuva

    Arkisto

    January 2021
    December 2020
    November 2020
    October 2020
    September 2020
    August 2020
    June 2020
    May 2020
    April 2020
    March 2020
    February 2020
    January 2020
    December 2019
    November 2019
    October 2019
    September 2019
    August 2019
    June 2019
    May 2019
    April 2019
    March 2019
    February 2019
    January 2019
    December 2018
    November 2018
    October 2018
    September 2018
    August 2018
    June 2018
    May 2018
    April 2018
    March 2018
    February 2018
    January 2018
    December 2017
    November 2017
    October 2017
    September 2017
    August 2017
    June 2017
    May 2017
    April 2017
    March 2017
    February 2017
    January 2017
    December 2016
    November 2016
    October 2016
    September 2016
    August 2016
    June 2016
    May 2016
    April 2016
    March 2016
    February 2016
    January 2016
    December 2015
    November 2015
    October 2015
    September 2015

    RSS Feed

Proudly powered by Weebly
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT