Kuten kaikki tiedämme kilpailukykysopimus – KIKY – saatiin aikaiseksi pitkien neuvottelujen jälkeen. Sopimus pienentää suomalaisen työn kustannuksia ja nostaa siten kansainvälistä kilpailukykyämme. Palkkoja ei koroteta, yritysten sosiaaliturvamaksut kevenevät ja työaika lisääntyy 24 tunnilla vuodessa. Tuosta kolmen työpäivän tuomasta kuuden minuutin päivätyöajasta onkin kerrottu monta hauskaa tarinaa.
KIKY on siis kokonaissopimus, johon linkittyvät työmarkkinajärjestöjen sopimukset ja eduskunnan säätämät lait. KIKYssä on siis tehty kaikki se, mikä ”KIKYissä” voidaan tehdä – sopimuksia ja lakeja. Näiden ulkopuolelle on kuitenkin jäänyt se tärkein – ihmisistä kumpuava kilpailukyky ja sen kehittäminen. Tähän tulee panostaa jatkossa enemmän.
Tietoa ihmisten tuottavuudesta löytyy
Keskustelu KIKY:n ympärillä on painottunut työnantajien kustannusten pienentämiseen – hyvä niin – ja mekaaniseen työajan pidentämiseen. Erityisesti tietotyön luonnetta on korostettu ”ei sen tuottavuus kuudella lisäminuutilla nouse” -tyyliin.
Tästä inhimillisestä työn tuottavuudesta meillä on paljon tutkimustietoa; osa asiantuntijoista korostaa johtajuuden merkitystä, osa taas ihmisten motivaatiota. Yritysjohtajista uuden ajan johtajuudesta puhuvat mm. Vincit Oy:n Mikko Kuitunen, SICK Oy:n Ari Rämö ja Antell-konsernin Tomi Lantto. Myös OP Ryhmän pääjohtaja Reijo Karhinen korostaa avoimuutta ja luottamusta uuden johtajuuden ytimessä. Tuntuu kuitenkin, että kovin laajalle toimitusjohtajakaartille innostus ei vielä ole levinnyt.
Sisäisen motivaation ja työn imun osaajia on paljon. Filosofian Akatemian Karoliina Jarenko ja Frank Martela korostavat vapauden, virtauksen ja vastuun tärkeyttä sisäisen motivaation kehittämisessä. Työn imun primus motor on puolestaan Jari Hakanen, joka on raivannut tilaa positiiviselle psykologialle työn kehittämisessä.
Tieto ei vielä muutu toiminnaksi
Tietoa on ja alan asiantuntijat kertovat siitä seminaareissa ja webinaareissa hengästyttävällä tahdilla. Käytäntöön viemisessä on kuitenkin vielä haasteita – tieto pitää muuttua päätöksiksi ja vastuiksi yrityksissä ja julkisen sektorin organisaatioissa. Marraskuun lopussa julkaistavassa Strateginen hyvinvointi 2016 -tutkimuksessa (Aura, Ahonen, Hussi, Ilmarinen) löysimme motivaation kehittämiselle mitattavan tavoitteen kolmesta prosentista organisaatioita. Perusteellisen suunnitelman motivaation kehittämiseksi oli tehnyt 1,5 prosenttia organisaatioista. Työn sisällön kehittämisessä luvut olivat 3 % ja 2 % – osaamisen kehittämisessä sentään hieman paremmat 7 % ja 11 %. Paljon on kehitettävää ja kehitystyön ensimmäinen askel on tunnustaa, että ihmiset tekevät tuloksen!
Ihmiset tekevät tuloksen – henkilöstötuottavuudesta on kyse
Väliotsikkoon kirjoitettu missioni – ihmiset tekevät tuloksen – tuntuu itsestään selvältä, mutta ei se sitä välttämättä ole. Yritysten strategioissa ihmiset usein mainitaan, mutta pääpaino on asioiden tapahtumisessa: markkinoita vallataan, tuoteinnovaatioita tehdään, asiakkaista huolehditaan, valtionhallinnossa tehdään digitalisaatiota, isoissa yrityksissä globalisaatiota – nämä kaikki ovat asioita, jotka primääristi ovat ihmisistä riippuvaisia. Kyse on ihmisten osaamisesta, motivaatiosta ja pitkän päälle työkyvystä. Itse käytän tuosta kokonaisuudesta nimitystä henkilöstötuottavuus.
Henkilöstötuottavuutta voidaan johtaa ja henkilöstötuottavuus tuo tulosta
Henkilöstötuottavuutta voidaan parantaa kehittämällä ihmisten osaamista, motivaatiota ja työkykyä – tuohan on määritelmämme jälkeen selvä asia! Henkilöstötuottavuutta tukevat hyvä johtajuus ja työyhteisön toimivuus –niitäkin tulee johtaa ja kehittää. Näillä elementeillä tekemämme tutkimus rakennusalalta (Aura, Ahonen, Hussi, 2015) osoitti selkeät taloudellisen tuloksen erot henkilöstötuottavuudeltaan eritasoisissa yrityksissä. Kun nämä erot suhteutetaan koko suomalaiseen yrityskantaan, päästään 9 miljardin euron tuottavuuspotentiaaliin – siis 9 Mrd€ lisäykseen käyttökatteissa. Tämä on suuri mahdollisuus, jota ei KIKY:ssä voida sopia – se täytyy tehdä jokaisessa yrityksessä erikseen.
Julkisella sektorilla henkilöstötuottavuuden ydin on tuloseurojen sijasta tuottavuuden kehittyminen. Kasvattamalla ihmisten osaamista, motivaatiota ja työkykyä voidaan tehdä sama työ vähemmällä henkilöstöllä. Tässä on sote- ja maakuntauudistuksen suuri mahdollisuus – joka edellyttää hyvää muutosjohtamista ja sen kautta erityisesti motivaation kehittämistä. Ei tule olemaan mitenkään helppo harjoitus.
Henkilöstötuottavuuden viesti kiinnostaa ja saa laajaa kannatusta
Olen päässyt viimeisen vuoden aikana puhumaan henkilöstötuottavuudesta, sen potentiaalista ja johtamisesta lukuisissa tilaisuuksissa. On ollut työmarkkinajärjestöjen, eläkevakuuttajien ja HR:n tilaisuuksia, Työhyvinvoinnin myytinmurtajia ja viimeksi 9.11.2016 Tietojohtaminen ry:n seminaari.
Palaute henkilöstötuottavuuden vaikuttavuudesta on ollut erityisen innostunutta työntekijöiden edustajilta, useamman kerran pääluottamusmiehet ovat kysyneet: ”Miksei tästä ole aikaisemmin puhuttu? – Miksi puhutaan aina menetetyistä miljardeista?” Ihmiset ovat kyllästyneet kuulemaan milloin kestävyysvajeen, milloin kilpailukyvyn merkeissä sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden vähentämisestä. On aika siirtää keskustelun painopiste myönteisiin asioihin. Ja tässä työssä HR-ammattilaisilla on tärkeä rooli.
HR ja HENRY KIKY:n todellisiksi moottoreiksi
Kuvailemani kilpailukyvyn nousu lähtee ihmisistä ja siinä on HR-ihmisten paikka saada asia eteenpäin. Muutos tehdään yritys ja organisaatio kerrallaan, mutta muutosta voi hyvin tukea henkilöstöalan yhdistys, HENRY ry. Olen ollut mukana HENRY:n toiminnassa pitkään ja nähnyt sen tärkeyden alan kehittäjänä ja verkostojen ylläpitäjänä. HENRY:n jäsenillä on paljon osaamista, myös kilpailukyvyn kehittämisessä.
Seuraava iso haaste on kilpailukyvyn rakentaminen ihmisten kautta ja siinä haluan itsekin olla mukana. Kahden hallitusvuoden jälkeen olen ehdolla HENRY:n hallituksen puheenjohtajaksi. Valinta tehdään syyskokouksessa 30.11.2016 klo 17.30. HENRY:n uudistumista kuvaa se, että ensimmäisen kerran puheenjohtajaehdokkaat istutetaan syyskokouksessa paneeliin vaalitoimikunnan ja jäsenten grillattavaksi.
Tämä blogiteksti on myös puheenjohtajakampanjani avaus. Puheenjohtajana haluan tukea HENRY.n nykyisiä verkostoja ja tuoda niiden keskusteluihin kilpailukyvyn. Eri näkökulmien mukaan ottaminen tuo kilpailukyvyn kehittämiseen uusia elementtejä – se on yhdistyksen voima, siihen kuuluvien ihmisten voima. Ja se on otettava käyttöön.
KIKY on siis kokonaissopimus, johon linkittyvät työmarkkinajärjestöjen sopimukset ja eduskunnan säätämät lait. KIKYssä on siis tehty kaikki se, mikä ”KIKYissä” voidaan tehdä – sopimuksia ja lakeja. Näiden ulkopuolelle on kuitenkin jäänyt se tärkein – ihmisistä kumpuava kilpailukyky ja sen kehittäminen. Tähän tulee panostaa jatkossa enemmän.
Tietoa ihmisten tuottavuudesta löytyy
Keskustelu KIKY:n ympärillä on painottunut työnantajien kustannusten pienentämiseen – hyvä niin – ja mekaaniseen työajan pidentämiseen. Erityisesti tietotyön luonnetta on korostettu ”ei sen tuottavuus kuudella lisäminuutilla nouse” -tyyliin.
Tästä inhimillisestä työn tuottavuudesta meillä on paljon tutkimustietoa; osa asiantuntijoista korostaa johtajuuden merkitystä, osa taas ihmisten motivaatiota. Yritysjohtajista uuden ajan johtajuudesta puhuvat mm. Vincit Oy:n Mikko Kuitunen, SICK Oy:n Ari Rämö ja Antell-konsernin Tomi Lantto. Myös OP Ryhmän pääjohtaja Reijo Karhinen korostaa avoimuutta ja luottamusta uuden johtajuuden ytimessä. Tuntuu kuitenkin, että kovin laajalle toimitusjohtajakaartille innostus ei vielä ole levinnyt.
Sisäisen motivaation ja työn imun osaajia on paljon. Filosofian Akatemian Karoliina Jarenko ja Frank Martela korostavat vapauden, virtauksen ja vastuun tärkeyttä sisäisen motivaation kehittämisessä. Työn imun primus motor on puolestaan Jari Hakanen, joka on raivannut tilaa positiiviselle psykologialle työn kehittämisessä.
Tieto ei vielä muutu toiminnaksi
Tietoa on ja alan asiantuntijat kertovat siitä seminaareissa ja webinaareissa hengästyttävällä tahdilla. Käytäntöön viemisessä on kuitenkin vielä haasteita – tieto pitää muuttua päätöksiksi ja vastuiksi yrityksissä ja julkisen sektorin organisaatioissa. Marraskuun lopussa julkaistavassa Strateginen hyvinvointi 2016 -tutkimuksessa (Aura, Ahonen, Hussi, Ilmarinen) löysimme motivaation kehittämiselle mitattavan tavoitteen kolmesta prosentista organisaatioita. Perusteellisen suunnitelman motivaation kehittämiseksi oli tehnyt 1,5 prosenttia organisaatioista. Työn sisällön kehittämisessä luvut olivat 3 % ja 2 % – osaamisen kehittämisessä sentään hieman paremmat 7 % ja 11 %. Paljon on kehitettävää ja kehitystyön ensimmäinen askel on tunnustaa, että ihmiset tekevät tuloksen!
Ihmiset tekevät tuloksen – henkilöstötuottavuudesta on kyse
Väliotsikkoon kirjoitettu missioni – ihmiset tekevät tuloksen – tuntuu itsestään selvältä, mutta ei se sitä välttämättä ole. Yritysten strategioissa ihmiset usein mainitaan, mutta pääpaino on asioiden tapahtumisessa: markkinoita vallataan, tuoteinnovaatioita tehdään, asiakkaista huolehditaan, valtionhallinnossa tehdään digitalisaatiota, isoissa yrityksissä globalisaatiota – nämä kaikki ovat asioita, jotka primääristi ovat ihmisistä riippuvaisia. Kyse on ihmisten osaamisesta, motivaatiosta ja pitkän päälle työkyvystä. Itse käytän tuosta kokonaisuudesta nimitystä henkilöstötuottavuus.
Henkilöstötuottavuutta voidaan johtaa ja henkilöstötuottavuus tuo tulosta
Henkilöstötuottavuutta voidaan parantaa kehittämällä ihmisten osaamista, motivaatiota ja työkykyä – tuohan on määritelmämme jälkeen selvä asia! Henkilöstötuottavuutta tukevat hyvä johtajuus ja työyhteisön toimivuus –niitäkin tulee johtaa ja kehittää. Näillä elementeillä tekemämme tutkimus rakennusalalta (Aura, Ahonen, Hussi, 2015) osoitti selkeät taloudellisen tuloksen erot henkilöstötuottavuudeltaan eritasoisissa yrityksissä. Kun nämä erot suhteutetaan koko suomalaiseen yrityskantaan, päästään 9 miljardin euron tuottavuuspotentiaaliin – siis 9 Mrd€ lisäykseen käyttökatteissa. Tämä on suuri mahdollisuus, jota ei KIKY:ssä voida sopia – se täytyy tehdä jokaisessa yrityksessä erikseen.
Julkisella sektorilla henkilöstötuottavuuden ydin on tuloseurojen sijasta tuottavuuden kehittyminen. Kasvattamalla ihmisten osaamista, motivaatiota ja työkykyä voidaan tehdä sama työ vähemmällä henkilöstöllä. Tässä on sote- ja maakuntauudistuksen suuri mahdollisuus – joka edellyttää hyvää muutosjohtamista ja sen kautta erityisesti motivaation kehittämistä. Ei tule olemaan mitenkään helppo harjoitus.
Henkilöstötuottavuuden viesti kiinnostaa ja saa laajaa kannatusta
Olen päässyt viimeisen vuoden aikana puhumaan henkilöstötuottavuudesta, sen potentiaalista ja johtamisesta lukuisissa tilaisuuksissa. On ollut työmarkkinajärjestöjen, eläkevakuuttajien ja HR:n tilaisuuksia, Työhyvinvoinnin myytinmurtajia ja viimeksi 9.11.2016 Tietojohtaminen ry:n seminaari.
Palaute henkilöstötuottavuuden vaikuttavuudesta on ollut erityisen innostunutta työntekijöiden edustajilta, useamman kerran pääluottamusmiehet ovat kysyneet: ”Miksei tästä ole aikaisemmin puhuttu? – Miksi puhutaan aina menetetyistä miljardeista?” Ihmiset ovat kyllästyneet kuulemaan milloin kestävyysvajeen, milloin kilpailukyvyn merkeissä sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden vähentämisestä. On aika siirtää keskustelun painopiste myönteisiin asioihin. Ja tässä työssä HR-ammattilaisilla on tärkeä rooli.
HR ja HENRY KIKY:n todellisiksi moottoreiksi
Kuvailemani kilpailukyvyn nousu lähtee ihmisistä ja siinä on HR-ihmisten paikka saada asia eteenpäin. Muutos tehdään yritys ja organisaatio kerrallaan, mutta muutosta voi hyvin tukea henkilöstöalan yhdistys, HENRY ry. Olen ollut mukana HENRY:n toiminnassa pitkään ja nähnyt sen tärkeyden alan kehittäjänä ja verkostojen ylläpitäjänä. HENRY:n jäsenillä on paljon osaamista, myös kilpailukyvyn kehittämisessä.
Seuraava iso haaste on kilpailukyvyn rakentaminen ihmisten kautta ja siinä haluan itsekin olla mukana. Kahden hallitusvuoden jälkeen olen ehdolla HENRY:n hallituksen puheenjohtajaksi. Valinta tehdään syyskokouksessa 30.11.2016 klo 17.30. HENRY:n uudistumista kuvaa se, että ensimmäisen kerran puheenjohtajaehdokkaat istutetaan syyskokouksessa paneeliin vaalitoimikunnan ja jäsenten grillattavaksi.
Tämä blogiteksti on myös puheenjohtajakampanjani avaus. Puheenjohtajana haluan tukea HENRY.n nykyisiä verkostoja ja tuoda niiden keskusteluihin kilpailukyvyn. Eri näkökulmien mukaan ottaminen tuo kilpailukyvyn kehittämiseen uusia elementtejä – se on yhdistyksen voima, siihen kuuluvien ihmisten voima. Ja se on otettava käyttöön.
RSS Feed
