OSSI AURA – HUMAN PRODUCTIVITY
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT

Esimies tuottavuuden johtajana

26/10/2015

0 Comments

 
Tuottavuus on tämän hetken kuuluisin sana (ja ilmiö) sekä poliittisessa päätöksenteossa että yrityksissä. Juha Sipilän hallitus tähtää yhteensä 10% kustannuskilpailukyvyn paranemiseen, siinä tuottavuuden kehittymisellä on oma tärkeä roolinsa.

Tuottavuudesta siis puhutaan ja makrotasolla asian on selvä – pelkistetysti katsotaan miten paljon Suomi Oy tuottaa tavaraa ja palveluja vuodessa. Mittayksikkönä käytetään usein työntekijää kohden tuotettua reaalista BKT:tä, siis sitä miten paljon työtunnissa (työvuodessa) saadaan tuotantoa aikaan. Vertailukohtana voi olla esim. vuosi 2000, jonka jälkeen Suomen tuottavuus ensin nousi 14 %:lla vuoteen 2007 asti ja putosi sen jälkeen 105 – 108 %:n tasolle verrattuna siis vuoden 2000 tasoon. Samaan aikaan sekä muut EU-maat että USA ovat ajaneet Suomen ohi.

Yritystasolla tuottavuuden määrittäminen on joskus vaikeampaa – itse olen sitä mieltä että tuottavuuden luvut löytyvät tilinpäätöksestä! Tuottavuuden teorian mukaan kyse on panostusten suhteesta tuotoksiin, mutta yleisesti sanaa ”tuottavuus” käytetään melko vapaasti kuvaamaan liiketoiminnan tehokkuutta ja henkilöstön kykyä saada aikaa tuote/palvelu joustavasti, tehokkaasti ja mielellään vielä kestävästikin.

Voiko tuottavuutta johtaa?

Keskustelu tuottavuudesta – sekä poliittisella että yritystasolla keskittyy pitkälti lopputuloksiin eli tuottavuuden kasvuun. Yllättävän vähän tuodaan esiin johtamisen merkitystä, ainakin jos johtamisella tarkoitetaan sen ulottuvuuksia management –ilmiönä. Yritystason tuottavuuskeskustelussa sivutaan kiitettävästi hyvää johtajuutta (leadership) ja sen merkitystä henkilöstön suorituskykyyn ja siten tuottavuuteen.

Jos halutaan tutkailla johtamista management –mielessä, tarjoaa tutkijatiimillä O. Aura, G. Ahonen, T. Hussi ja J. Ilmarinen tehty Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa tutkimussarja oivallisen aineiston tuottavuuden johtamisen analysoimiseen. Koko tutkimus keskittyy johtamisen ja kehittämisen toimintatapoihin ja sen lisäksi olemme kartoittaneet vastaajaorganisaatioiden taloudellista tilaa ja eritoten strategisen hyvinvointitoiminnan tuloksellisuutta talouden kehittymisen kautta. Teen tässä siis vahvan oletuksen, että vastaajan näkemys toiminnan tuloksellisuudesta talouden kautta kuvaa organisaation tuottavuuden muutoksia. Tässä oletuksessa on sudenkuoppansa – se ei ole tilinpäätöstasoisen tarkka. Toiminnan tuloksellisuus ja sen muutokset talouden kautta ovat kuitenkin riittävän tarkka arvio tuottavuuden kehittymisestä.

Johtamisella on merkitystä

Tutkimussarjassa olemme kartoittaneet hyvinvointityön tuloksellisuutta kahdeksan osa-alueen osalta (ilmapiiri, yrityskuva, työkyky, esimiestyö, terveys, sitoutuminen, talous ja osaaminen). Vastaajat ovat arvioineet tuloksellisuutta kunkin osa-alueen suhteen seuraavilla vaihtoehdoilla: 1 = ei tietoa tuloksista, 2 = tulokset negatiiviset, 3 = pysyneet samana, 4 = hieman positiiviset, 5 = erittäin positiiviset. Kokonaisuudessaan tuloksellisuus talouden kautta antoi seuraavat tulokset: ei tietoa tuloksista 33 %, tulokset negatiiviset 1 %, pysyneet samana 19 %, hieman positiiviset 30 %, erittäin positiiviset 17 %. Tuottavuuden muutoksia analysoitaessa tehtiin regressioanalyysi tuloksellisuudesta talouden kannalta. Perustulos oli selkeä: mitä paremmin kokonaisuutta johdetaan, sitä paremmat tulokset (tuottavuus) saavutetaan talouden kautta. Tästä kuvallinen tiivistys kuvassa 1.
Picture
Kuva 1. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin tasoluokkien yhteydet tuloksellisuuteen talouden kautta, vuosien 2011-14 aineisto.

Kuvan 1 esittämät erot organisaatioiden välillä olivat huikeita; parhaiten strategista hyvinvointia johtavissa organisaatioissa tuottavuus oli kehittynyt yli 80 %:lla, kun taas heikoiten strategista hyvinvointia johtavissa organisaatioissa tuottavuus oli kehittynyt vain reilulla 10 %:lla.

Miten esimiesten rooli ja toimintatavat vaikuttavat tuottavuuteen?

Strategisen hyvinvoinnin johtamisen hyvä taso pitää sisällään selkeän esimiesvastuun ja myös selkeän esimiesten koulutuksen työhyvinvointipainotuksen. Kuvan 1 alimmalla SHJI:n tasolla yksikään organisaatio ei ollut ottanut työhyvinvointia huomioon esimiesten koulutuksessa ”paljon”. Vastaavasti keskitasolla kyseinen luku oli 17 % ja ylimmällä tasolla 71 %. Kokonaisuudella on siis suuri merkitys!

Tuottavuuden kehittämisessä esimiesten rooli on tärkeä. Tämän analysoimista lähestyin kahden osa-analyysin kautta; ensinnäkin selvitin miten työhyvinvoinnin huomioon ottaminen esimiesten koulutuksessa vaikutti tuloksiin esimiestyön kautta. ja toiseksi analysoin miten esimiestoiminnan kehittyminen heijastui tuottavuuden tuloksiin. Eikös sitä näin voisi ajatella: ensin kehitetään esimiesten kyvykkyyttä, joka sitten tuo tulleessaan tuloksia tuottavuudessa.
Picture
Kuva 2. Esimieskoulutuksen työhyvinvointipainotuksen yhteydet esimiestoiminnan tuloksiin vuosina 2011-14.

Kuvan 2 tulos on selkeä; mitä ponnekkaammin työhyvinvointi on osa esimiesten koulutusta, sitä parempia tuloksia saavutetaan esimiestyön kehittymisen kautta. Huomion arvoista on eritoten se, että ”erittäin positiiviset” tulosarviot lisääntyvät työhyvinvointipainotuksen kasvaessa.

Seuraavassa vaiheessa analysoin siis esimiestyön kehittymisen yhteydet tuottavuuden kasvuun, tarkemmin sanoen siis työhyvinvointitoiminnan tuloksiin talouden kautta. Tulokset tästä analyysista kuvassa 3.
Picture
Kuva 3. Esimieskoulutuksen tuloksellisuuden yhteydet tuottavuuteen (tuloksiin talouden kautta), vuosien 2011-14 aineisto.

Kuvan 3 tulkinta voitaisiin pelkistää seuraavasti: jos koulutus ei kehitä esimiesten kyvykkyyttä, ei saada myöskään tuloksia tuottavuudessa. Täten esimiesten koulutuksen (ja muun kehittämisen) ydinmittarina tulee olla johtajuuden kehittyminen – ei koulutuspäivien lukumäärä!

Mitä opimme tästä?

Tässä blogitekstissä käytetään tuottavuuden muutoksen mittarina strategisen hyvinvoinnin tuloksellisuutta talouden kautta. Jos tämä tulkinta hyväksytään, voidaan tuloksista oppia seuraavaa:
  1. strategisen hyvinvoinnin kokonaisuuden hyvä johtaminen tukee tuottavuutta; silloin mietitään mitä kehität, aseta tavoitteet, tee suunnitelmat ja aseta mittarit, varmista prosessien laatu ja resurssit sekä rahan että henkilöresurssien osalta
  2. esimiesten kehittämisen työhyvinvointipainotus tuottaa hyviä tuloksia esimiesten kyvykkyydessä; tässä johdon työhyvinvointimyönteisyys on tärkeä asia
  3. esimiesten kyvykkyyden kehittyminen tukee vahvasti tuottavuuden kehittymistä

Kyse on positiivisesta ketjusta, joka tulee rakentaa pala palalta; ensin strategisen hyvinvoinnin johtamisen perusasiat päätetään kuntoon, sitten työhyvinvointi viedään osaksi esimiesten kehittämistä, ja sitten saadaan tuloksia tuottavuudessa. Pelkistetty ketju, jossa oikaisun paikkoja ei taida olla.

Lataa tutkimus Julkaisuistani
0 Comments



Leave a Reply.

    Kirjoittaja

    Ossi Aura, PhD
    Johtamisen ja henkilöstö-tuottavuuden tutkija, kehittäjä ja konsultti. Ennen 26.9.2015 julkaistut blogitekstit: ossiaura.blogspot.fi

    Categories

    All
    Aivot
    Arvot
    Asiakashyöty
    Asiakaskokemus
    Budjetointi
    Digitalisaatio
    Esimiestyö
    Etätyö
    Hallitus
    Henkilöstö Ja Eurot
    Henkilöstöjohtaminen
    Henkilöstökokemus
    Henkilöstötuottavuus
    HR
    Hyvinvointi
    Ihmisten Johtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ilmapiiri Johtaminen
    Ilmapiiri - Johtaminen
    INNOVAATIO
    Innovaatiojohtaminen
    Itseohjautuvuus
    Jatkuva Parantaminen
    Johtajuus
    Johtaminen
    Johtamisen Johtaminen
    Johtamisen Ketju
    Johtoryhmä
    Kannattavuus
    Käyttökate
    Käyttökate
    Käyttökate
    Knowledge Management
    Koronakriisi
    Kunnat
    Leadership
    Liikunta
    Luottamus
    Motivaatio
    Motivaation Johtaminen
    Muutosjohtaminen
    Osaaminen
    Osaamisen Johtaminen
    Osaamispääoma
    Päätökset
    Palkitseminen
    Raportointi
    Sairauspoissaolot
    Sitoutuminen
    Strategia
    Stressi
    Tavoite
    Tietojohtaminen
    Toimialat
    Tulevaisuus
    Tuloksellisuus
    Tuottavuus
    Työhön Vaikuttaminen
    Työhyvinvointi
    Työkyky
    Työkykyjohtaminen
    Työn Johtaminen
    Työn Kehittäminen
    Työn Kehittäminen
    Työpaikkakiusaaminen
    Työterveyshuolto
    Työterveyshuolto
    Uudistumisanalyysi
    Vaihtuvuus
    Viestintä
    Yhteiskunnallinen
    Yrityskulttuuri
    Yrityskuva

    Arkisto

    January 2021
    December 2020
    November 2020
    October 2020
    September 2020
    August 2020
    June 2020
    May 2020
    April 2020
    March 2020
    February 2020
    January 2020
    December 2019
    November 2019
    October 2019
    September 2019
    August 2019
    June 2019
    May 2019
    April 2019
    March 2019
    February 2019
    January 2019
    December 2018
    November 2018
    October 2018
    September 2018
    August 2018
    June 2018
    May 2018
    April 2018
    March 2018
    February 2018
    January 2018
    December 2017
    November 2017
    October 2017
    September 2017
    August 2017
    June 2017
    May 2017
    April 2017
    March 2017
    February 2017
    January 2017
    December 2016
    November 2016
    October 2016
    September 2016
    August 2016
    June 2016
    May 2016
    April 2016
    March 2016
    February 2016
    January 2016
    December 2015
    November 2015
    October 2015
    September 2015

    RSS Feed

Proudly powered by Weebly
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT